Al comprobar que había desertado de su puesto entre las 3 y las 6 de la mañana sin causa que lo justifique fue despedido. El caso llegó a la Justicia que debió interceder para determinar si la conducta del trabajador merecía la categórica sanción. ¿Cuál fue la decisión de los jueces?
La Sala 1 de la Cámara del Trabajo debió decidir si fue justificado el despido de un empleado cuyo vínculo laboral se extinguió por despido al haber comprobado los titulares de la estación de servicio que había abandonado su puesto laboral sin causa dejando el comercio sin atención.
La carta documento enviada al trabajador afirmaba: “…Comunicamos que por falta grave por Ud. cometida al cerrar el expendio de combustible y retirarse del lugar de trabajo dejando sin atención la estación de servicio entre las horas 03:02 y las 06:00; todo sin causa que justifique tal actitud ni autorización, ya que la estación de servicio contaba con existencias de combustibles; hecho este que se vio agravado por la falta de combustible en la Ciudad de Buenos Aires, que constituye injuria grave que afecta los intereses de su empleador y generan la pérdida de confianza; al solo efecto laboral queda Ud. despedido con causa…”.
La destitución fue resistida sin embargo por el operario que dispuso llevar su reclamo ante la Justicia. En la causa, denominada “Robles Damian Alejandro C. Deheza S.A. S/ Despido”, la Cámara debió en definitiva, determinar si los hechos constituían una injuria de gravedad para justificar la “decisión rupturista”
Los magistrados se basaron en el relato de sus compañeros, quienes afirmaron que en la estación de servicio trabajaban dos personas, una en el servicio de playa y la restante en el mini, todos los días inclusos los sábados y domingos. Por su parte el jefe de operaciones narró que en el mes de ocurrido el incidente realizó un chequeo de las cámaras de seguridad del turno noche y detectó la ausencia del actor entre las 3.00 hs y las 6.00 hs., dejando durante ese periodo, a la estación de servicio, sin ventas de combustible. Por último, el gerente de Recursos Humanos, agregó que el empleado fue desvinculado porque había clausurado todas las posiciones de carga en el horario en cuestión.
No obstante la contundencia de las pruebas, el Tribunal hizo referencia a que el video de seguridad, como fundamento para acreditar la causal de despido invocada en el telegrama resulta insuficiente como elemento probatorio al no poder comprobar su autenticidad.
Con relación a otra prueba de carácter informático, esta tampoco constituyó un medio idóneo para la comprobación del hecho imputado al actor. “Hago esta afirmación porque el contenido del CD acompañado por la accionada, fue producido unilateralmente, por lo que se trata de una prueba pre constituida sin que la contraparte hubiera tenido la posibilidad de ejercer algún tipo de control al momento de su elaboración”, precisaron los Dres. Gloria M. Pasten de Ishihara y Julio Vilela, letrados a cargo.
“Para tener por configurado un despido con justa causa debe existir una conducta de tal entidad que impida la prosecución del vínculo laboral, es decir la comisión de un hecho que importe injuria y lo cierto es que en autos no ocurrió”, señalaron los jueces. En este contexto, apuntaron que “resulta excesiva la conducta rupturista adoptada por la empresa ya que el trabajador al momento del supuesto abandono, se encontraba solo en el lugar de trabajo y que tal circunstancia no puede serle atribuida”.
Asimismo puntualizaron que “(el trabajador) contaba con cuatro años de antigüedad sin antecedentes y la accionada en el ejercicio del poder de dirección y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión). Sin embargo, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo”, sentenciaron, obligando de este modo al empleador a indemnizar al operario despedido.
