Una situación tan habitual en la estación de servicio como es la rotación del horario de empleo puede dejar de serlo si la empresa no lo justifica y si la decisión no se comunica fehacientemente. ¿Qué dice al respecto la Ley de Contrato de Trabajo?
¿Puede el expendedor modificar el turno de trabajo de un empleado que se desempeñó durante los últimos tres años en el mismo horario? La situación ocurre a menudo en las estaciones de servicio, una actividad que al desarrollarse sin interrupciones las 24 horas durante los 365 días del año, depende en buena medida de la rotación temporal de sus operarios.
Sin embargo esta vez la decisión no contó con el beneplácito de la dependiente, quien rechazó la modificación de su grilla laboral tras la justificación de sus empleadores a “cuestiones objetivas del giro empresarial”, alegando esta “…no contar con persona alguna familiar y/o contratada que pueda cuidar a mi hija en el nuevo horario de jornada que Ud. arbitrariamente pretende imponer en forma intempestiva…”.
El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador la asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”.
Esta última cuestión fue alegada por la trabajadora para considerarse excluida de sus actividades, demandando a la estación de servicio la indemnización correspondiente. El caso llegó a la Justicia, más precisamente a la Sala X de la Cámara de Apelaciones de Trabajo, cuyos integrantes no dudaron en apoyar el reclamo de la empleada.
Los magistrados se fundaron en dichos de los testigos, quienes expresaron que las variaciones en los horarios se notificaban con 48 hs. de anticipación. En este caso “se le comunicó a la modificación de un día para el otro y no se aportó elemento de prueba válido que demuestre que el aludido cambio de jornada le fue informado a la actora por su supervisor como se invocó en el telegrama de despido”, detallaron.
Asimismo señalaron que la propia empleadora no respondió el emplazamiento que le cursó la demandante de rectificar la modificación de jornada dispuesta ante la imposibilidad de concurrir al empleo en el nuevo horario pretendido, un hecho que “contraría el principio de buena fe que debe regir en toda relación laboral individual (arts. 62 y 63 ant. cit.)”, sostuvieron los jueces.
“En definitiva y al no probar la demandada las razones que justifiquen la modificación del horario de trabajo de la actora, tal decisión importó un ejercicio abusivo del denominado “ius variandi” por parte de la empleadora tornando legítima la decisión de la trabajadora de considerarse despedida”, sentenciaron finalmente.
