La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo mensuró en 900 pesos mensuales el monto de las propinas, ítem que consideraron debía ser incluido en la indemnización de un trabajador despedido. Sin embargo expresaron que este adicional no debe ser registrado por la empresa.
Un playero, que atendía en una estación de servicio de Deheza S.A., inició la demanda laboral considerándose indirectamente despedido por la negativa a asignarle tareas, la falta de pago de horas extras y la subregistración de los montos percibidos por no incluir las propinas.
En la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo los jueces aclararon que no estaba en discusión el carácter de despido “indirecto” denunciado por el trabajador, sino el monto de la indemnización. Así como el demandante, sus compañeros de trabajo que lo secundaron como testigos coincidieron en señalar que su horario laboral era de 6 a 14, pero como tenían que rendir a la caja siempre terminaban saliendo una hora u hora y media después.
En cuanto a las propinas, aunque las calificaron como “esporádicas o eventuales”, los jueces estimaron que habitualmente alcanzaban los $900 mensuales. Y como el hombre había trabajado 19 años en relación de dependencia con la empresa, establecieron que la indemnización debía sujetarse a la suma de $ 171.651,83, monto compuesto por las sumas correspondientes a la indemnización central, el preaviso, el Sueldo Anual Complementario, la integración del mes de despido, las vacaciones proporcionales y las diferencias salariales por horas extras (24 meses).
Al respecto los magistrados puntualizaron que “en el caso, resulta acreditado que el accionante en su quehacer diario, percibía propinas; y el hecho que no todos los clientes dejan propina – lo cual, por otra parte, también es de público y notorio conocimiento, es una cuestión que hace a su monto, mas no a su habitualidad, que es la característica ( unida al hecho de que no estuvieron prohibidas) que requiere el art. 113 L.C.T. (para atribuirle a dicho pago ( u oportunidad de ganancia ), la condición de remuneración”.
En tal sentido añadieron que “dado que se trata de un pago efectuado por un tercero (cliente ), en la medida que el mismo ` no es declarado´ por el trabajador al empleador, de modo que éste pueda controlar su importe ( no sólo a los fines previsionales y de la Seguridad Social, sino para liquidar su incidencia sobre otros conceptos salariales – horas extras, S.A.C.-, vacaciones, etc) no se verifica incumplimiento a ninguna obligación registral, pues no se trata de un pago efectuado por el empleador ni tuvo control de su real existencia y monto“.
